Beleid

Aantrekkelijk en goed werkgeverschap staat centraal binnen het hr-beleid van Rotterdam. Dat betekent een inclusieve organisatie waarin iedereen meedoet, waarin integer handelen een kernkwaliteit is en duurzame inzetbaarheid centraal staat. Een organisatie zo divers als de stad zelf. Het HRO-beleid faciliteert en stimuleert verschillende ontwikkelingen die op deze waarden aansluiten en de opgaven waar de organisatie voor staat. Dit komt onder andere tot uiting in de onderwerpen: ‘Werken in stad en wijk (Wijk aan zet)’, ‘Menselijke maat’, ‘De lerende organisatie’, ‘Anders Werken’, ‘Integriteit’ en ‘Inclusie & Diversiteit’. Deze onderwerpen worden verankerd in de al bestaande dienstverlening aan leidinggevenden en medewerkers. Het doel is een organisatie die in staat is om blijvend aan te sluiten bij de steeds veranderende vraag van Rotterdam en de Rotterdammers. Vanuit HRO leggen we de focus op de doorontwikkeling van het gehele concern. Dit in nauwe samenwerking met de clusters.

Om de bestaande en nieuwe opgaven te realiseren zijn de juiste mensen met de juiste kwaliteiten nodig. Zoals duidelijk naar voren komt in de vele mediaberichten is het vinden en behouden van personeel een steeds grotere uitdaging voor zowel de korte als de langere termijn. Dit vraagt dat gemeente Rotterdam vanuit goed werkgeverschap bestaande, en waar nodig nieuwe medewerkers, aan zich weet te binden. Niet alleen voor de opgaven waar de organisatie voor staat, maar ook om te voorkomen dat ervaren werkdruk en ziekteverzuim verder oplopen.

Ontwikkelingen

Coronaorganisatie

Continue bijsturing van de coronaorganisatie blijft noodzakelijk. Begin van de zomer is een opleving gezien in het aantal besmettingen. Dat is wederom een signaal om voortdurend paraat te staan. Eind van de zomer gaat de nieuwe vaccinatiecampagne van start waardoor opschaling opnieuw nodig is. Vanuit het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport is aangegeven dat de GGD’s in ieder geval tot en met het eerste kwartaal van 2023 paraat moeten staan. Dat betekent dat de coronaorganisatie van gemeente Rotterdam ook in 2023 actief blijft.

Bij een forse toename in het aantal besmettingen worden (extra) maatregelen ingevoerd om de continuïteit van de werkzaamheden op een veilige manier te kunnen waarborgen.

De coronaorganisatie bestond in augustus 2022 nog uit 940 medewerkers waarvan 870 medewerkers externe inhuur.

 

Inclusieve organisatie

Om ons werk voor een zo diverse stad als Rotterdam zo goed mogelijk te kunnen doen, is het nodig dat de organisatie gevoel heeft bij de stad. Begrijpt wat leeft en wat de stad en haar inwoners nodig heeft. Daarom is het van belang dat de diversiteit in de stad in de gemeentelijke organisatie terugkomt. Vanzelfsprekend geeft kwaliteit in de werving van personeel altijd de doorslag.

De organisatie wil groeien naar een zo goed mogelijke afspiegeling van de brede samenleving. Dit komt met de verantwoordelijkheid van het zijn van een goede werkgever voor iedereen. Het is nodig te zorgen dat diversiteit en inclusie een vanzelfsprekendheid zijn, geen opgave. Dit is de basis voor de concrete initiatieven die bijdragen aan een inclusieve en diverse gemeente.

De concrete initiatieven vanuit HRO hebben betrekking op diverse thema’s: inclusieve werving en selectie, bewustwording van de gehele organisatie, inclusief beleid en inclusief leiderschap.

Daarnaast is inzicht in de mate van inclusie en diversiteit van belang. De diverse samenstelling van de stad kennen we. Het beeld van de organisatie is nog niet compleet genoeg om een uitspraak te kunnen doen of de samenstelling van het personeelsbestand al een spiegelbeeld van onze stad is. Om een deel van dit inzicht te krijgen voert het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) eind 2022 voor gemeente Rotterdam de Barometer Culturele Diversiteit uit. Hiermee krijgen we naast gegevens over leeftijd en geslacht, ook inzicht in de culturele diversiteit van ons personeelsbestand.

Verder heeft gemeente Rotterdam de Verklaring van Dordrecht ondertekend. Hiermee committeren we ons als gemeente voor het creëren en in stand houden van een transgendervriendelijke werkomgeving en arbeidsmarkt. 

 

Integriteit

De collegeopdracht tot intensivering van het ambtelijk integriteitsbeleid is in 2021 gestart en loopt in 2022 en 2023 door en wordt gevolgd in een actieplan met 34 punten. Integriteit is en blijft onderdeel van het dagelijks handelen van de organisatie. Leidinggevenden hebben daarin een sleutelrol, met de eigen verantwoordelijkheid als werknemer en als voorbeeldfunctie. Ook zijn zij aan zet voor de bevordering en handhaving van de integriteit van hun medewerkers. De coördinatoren integriteit van ieder cluster zorgen ervoor dat leidinggevenden regels en processen kennen. Nieuwe en bestaande medewerkers krijgen de waarde mee dat medewerkers in alles wat ze doen uitstralen dat integriteit hoort bij het ambtelijk vakmanschap en bij de trots op de stad. De professionaliteit brengt met zich mee dat iedere medewerker gemaakte keuzes kan en wil verantwoorden. Integriteit, het eigen morele kompas, is een onlosmakelijk onderdeel van het dagelijkse werk van de medewerkers.

Een uitgebreide beschouwing en cijfermatig inzicht wordt opgenomen in het Jaarverslag ambtelijke integriteit 2022.

Ambtseed

Het college staat ervoor dat we als gemeente een betrouwbare partner zijn. Menselijke maat en integriteit zijn hierbij cruciaal. De ambtseed is een uitgelezen moment om nieuwe medewerkers bewust te maken van de kernwaarden van de organisatie. Omdat deze waarden in de oude ambtseed onvoldoende tot uitdrukking komen is een nieuwe tekst opgesteld. De uitgangspunten zijn:

• Opnemen van de kernwaarden. Dit zijn: menselijke maat, morele juistheid van handelen, kernwaarden uit de Rotterdamse gedragscode, integriteit en inclusie & diversiteit.
• Persoonlijkere en inclusieve benadering.
• Modernisering van de tekst zodat deze begrijpelijk en toegankelijk zijn voor alle nieuwe medewerkers.

 

De nieuwe tekst is eind van het tweede kwartaal in gebruik genomen en inmiddels al door zo’n 160 nieuwe medewerkers uitgesproken.

 

Verzuim

De stijging van het verzuim zoals deze al zichtbaar was bij de eerste begrotingsherziening in april 2022 heeft licht doorgezet. Het voortschrijdend verzuim is met +0,1% gestegen naar 6,6%.

In alle verzuimcategorieën (kort, middellang en lang) is beweging te zien bij de verschillende clusters. Over het hele concern is er in vergelijking met de 1e herziening een stijging te zien in het kortdurend verzuim van +0,05%, middellang verzuim van +0,03% en het langdurig verzuim van +0,02%.

Oorzaken van verzuim mogen niet geregistreerd worden door werkgevers, maar vanuit de clusters worden oorzaken benoemd als toenemende signalen van ervaren werkdruk, werk- en privébalans en verzuim vanwege corona. De toename in het korte en middellange verzuim kan een voorbode zijn voor langdurig verzuim.

De organisatie besteedt daarom extra aandacht aan veilig, gezond en met plezier werken, thuis en op locatie. Leidinggevenden krijgen ondersteuning hoe zij hun medewerkers kunnen faciliteren en begeleiden.

Alle clusters geven extra aandacht aan het voorkomen en verminderen van (langdurig) verzuim. Naast de inzet van bedrijfsartsen, re-integratieadviseurs en aandacht voor vitaliteit zijn duurzame inzetbaarheid en beleving van werkdruk onderwerpen die hoog op de agenda staan. Hiervoor wordt een gemeente breed actieplan opgesteld.

De formatie is de registratie van welke functies de organisatie kent. In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat de begrote formatie de structurele capaciteit is die de gemeente heeft om haar taken uit te voeren. Deze structurele capaciteit is gedekt met structurele middelen.

In de tweede begrotingsherziening wordt de formatie met 188 fte naar boven bijgesteld. Grotendeels betreft dit al in de begroting opgenomen budgetten geoormerkt voor loonkosten die in deze herziening zijn vertaald naar de bij behorende fte’s. In deze tweede begrotingsherziening zijn de effecten van het coalitieakkoord als eerste inschatting financieel verwerkt. De hieraan gerelateerde fte’s nog niet.

De grootste bijstelling komt voor rekening van cluster Stadsontwikkeling Projectmanagementbureau (+111 fte). Daarnaast stelt het cluster Maatschappelijke Ontwikkeling de formatie van Publieke Gezondheid, Welzijn en Zorg en Sport, Onderwijs en Cultuur bij (+59 fte).

De bezetting is de registratie van het feitelijk aantal werknemers van de organisatie. De vastgelegde formatie kan afwijken van de feitelijke bezetting van de organisatie. Overbezetting heeft meestal betrekking op taken met een incidentele dekking of variabele capaciteitsbehoefte. De financiële dekking is aanwezig.

• Cluster Dienstverlening heeft een verschil van +73 fte tussen formatie en bezetting, verdeeld over alle directies.
• Vooral het cluster Maatschappelijk Ontwikkeling is hard gegroeid. Dit is direct toe te schrijven aan de coronaorganisatie, extra zorgtaken als gevolg van corona, de crisis-organisatie opvang Oekraïners en het hulpteam toeslagen. Deze ontwikkelingen zijn zichtbaar in de bezetting maar, met het oog op tijdelijkheid, niet in de formatie. MO kent een verschil van +498 fte tussen formatie en bezetting.
• Naast de bijstelling van de formatie bij cluster Stadsontwikkeling is er nog een verschil tussen formatie en bezetting van +65 fte. Dit kent een tweetal oorzaken. Enerzijds zit bij directie Gebiedsontwikkeling een ophoging van de formatie onder andere als gevolg van de vorming van de projectorganisatie Erfpacht. Anderzijds zijn bij directie Stedelijke Inrichting formatieverhogingen tijdelijk bevroren in afwachting van de uitwerking van coalitieakkoorden.
• Cluster Werk en Inkomen laat een verschil tussen formatie en bezetting zien van +109 fte. Dit betreft herplaatsingskandidaten in lage loonschalen uit voorgaande reorganisaties. Voor deze medewerkers is geen formatie opgenomen maar wel meerjarige dekking. Bij de opzet van deze structuur in 2016 is rekening gehouden met het uiteindelijk uitstromen van deze groep via natuurlijk verloop. Het budget voor deze groep neemt jaarlijks af.
• De overbezetting bij cluster Bestuurs- en Concernondersteuning (BCO) betreft bij de tweede begrotingsherziening +340 fte. Dit betreft de extra capaciteit die BCO aan de clusters levert voor projecten waarvoor uren worden geschreven zoals communicatieadviseurs of ICT-projecten. Al deze inzet wordt gefinancierd door de afnemende clusters. Een vergelijkbare constructie geldt ook voor de trainees die niet in de formatie is opgenomen. Directie Veiligheid kent ook een verschil tussen formatie en bezetting. Financiering gebeurt vanuit een regio budget. Gemeente Rotterdam heeft voor de veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond de zogenoemde kassiersfunctie. Met ingang van 1 januari 2023 zal Directie Veiligheid administratief uit BCO worden gehaald en apart worden gepresenteerd.

Stages

Vanuit de gedachte “De stagiair van vandaag is de medewerker van morgen” sluiten we aan op de strategische visie met betrekking tot arbeidsmarktbenadering. Hierbij creëren we zo veel mogelijk stageplekken (minimaal 1.000 per jaar) met extra aandacht voor en inzet op die plaatsen binnen de organisatie waar sprake is van moeilijk vervulbare vacatures. Daarnaast is er aandacht voor mbo-stages (25% van de totale stages), zoals ook opgenomen in het coalitieakkoord.

In 2022 zijn er tot 31 augustus 804 stagiairs gestart. Dat is 77% van de vastgesteld norm van 1.042 in 2022. Ruim 24% hiervan zijn mbo-stagiairs. In september 2022 start de volgende stageperiode. De werving en selectie van stagiairs voor deze periode is in volle gang.

Arbeidskosten

Arbeidskosten bestaan uit loonkosten voor de medewerkers in dienst van de gemeente Rotterdam en kosten van ingehuurde medewerkers.

Arbeidskosten 2022

De tweede begrotingsherziening 2022 laat een stijging van de begrote arbeidskosten zien. (+€ 126 mln) Dit is vooral zichtbaar bij Programma Volksgezondheid specifiek programma Corona GGD-GHOR. (+€ 86 mln)

De hoofdlijnen van de mutaties in de tweede begrotingsherziening worden hieronder toegelicht op zowel loonkosten als kosten externe inhuur.

 

Arbeidskosten 2023 en verder

In de begrote arbeidskosten voor 2023 en verder is een daling zichtbaar. Dit komt grotendeels door de afname in de personeelsinzet voor de corona-aanpak en door de taakstelling voor de organisatie vanuit het coalitieakkoord. De verwachting is dat de arbeidskosten in de loop van 2023 naar boven worden bijgesteld. Hiervoor zijn een aantal redenen aan te wijzen:

• De meerjarige ontwikkeling van de arbeidskosten hangt vooral af van de omvang de uit te voeren werkzaamheden en de ontwikkeling van de loonkosten(zoals cao afspraken en wijzigingen in werkgeverspremies).

• De volle omvang van de benodigde personele inzet voor het jaar 2023 kan onder andere bij de clusters Stadsontwikkeling en Bestuurs- en Concernondersteuning pas in het laatste kwartaal 2022 worden geïnventariseerd. Daarna wordt duidelijk wat de vraag naar inhuur en eigen personeel is en wordt de begroting daarop aangepast. Dit wordt zichtbaar bij de eerste begrotingsherziening in het voorjaar van 2023.  

• Middelen die zijn toegekend door het coalitieakkoord zijn wel al begroot voor 2023 maar zijn nog niet overal door vertaald naar kosten inhuur of loonkosten.

• Tot slot zijn mutaties gedurende het jaar vrijwel niet te vermijden, denk aan verschuivingen van loonkosten naar inhuur bij het (nog) niet structureel in kunnen vullen van vacatures.

Loonkosten 2022

De loonkostenbegroting voor 2022 wordt bijgesteld met +€ 23,7 mln. De grootste bijstellingen staan hieronder toegelicht:

• Programma Stedelijke Ontwikkeling: voor het projectmanagementbureau van cluster Stadsontwikkeling is formatie opgehoogd in lijn met de werkelijke bezetting en de uit te voeren werkzaamheden. (+€ 6,1 mln)
• Programma Volksgezondheid (cluster Maatschappelijke Ontwikkeling): bijstelling van +€ 5,9 mln op de loonkosten voor uitbreiding van de capaciteit. Dekking door rijks- en regiomiddelen (gidsmiddelen, meerkosten corona en middelen voor de omgevingswet).
• Inzet op aantrekkelijke, groene en schone buitenruimte (afspraak coalitieakkoord) vraagt om meer middelen voor het gelijk houden of uitbreiden van het huidige niveau van dienstverlening. Verder vind door herijking van het functiehuis een aanpassing plaats in het aantal fte binnen Vervoer & Materieel. Dit betekent voor het programma Beheer van de Stad (cluster Stadsbeheer) een bijstelling op de loonkosten. (+€ 4,1 mln)
• Programma Armoede, schuldhulpverlening, integratie en samenleving (cluster Maatschappelijke ontwikkeling): bijstelling van +€ 3 mln, met dekking door rijksgeld voor compensatie corona en de onttrekking van de bestemmingsreserve.
• Programma Dienstverlening (cluster Dienstverlening): bijstelling € 1,7 mln. De belangrijkste oorzaken hiervan zijn extra capaciteit benodigd door de hogere inhaalvraag naar producten van publiekszaken (€ 0,6 mln). Dekking hiervan komt uit hogere opbrengsten leges. Daarnaast gaat de invoering van Wijk aan Zet/Werken in Stad en Wijk een nieuwe fase in. Het hierbij benodigde personeelsbudget bedraagt € 0,6 mln, gedekt door een bijdrage vanuit de clusters. Ons college investeert daarnaast in de Menselijke Maat. Voor de uitvoering is een programma ingericht. De bijbehorende arbeidskosten voor 2022 bedragen € 0,2 mln. 
• Programma Veilig (cluster Stadsbeheer): hier is sprake van verschuiving van programmalasten en kosten voor externe inhuur naar loonkosten. Uit het coalitieakkoord volgt een verhoging van de inschaling van de bijzondere opsporingsambtenaren (boa’s). Ook vind een correctie plaats op de eerste begrotingsherziening voor de inzet van handhavers. Deze ontwikkelingen leiden tot een bijstelling van de loonkosten van +€ 1,3 mln.
• Programma Veilig (cluster Bestuurs- en Concernorganisatie): diverse verschuivingen van materieel naar personeel. Ook is er sprake van een budgetoverdracht naar cluster Maatschappelijke Ontwikkeling. Sinds 1 juni 2022 kent de afdeling Strategie en Ondermijning van de directie Veiligheid het team Haven. Financiering gefinancierd door een bijdrage van het Rijk: + € 1 mln.
• Programma Zorg, Welzijn en Wijkteams (cluster Maatschappelijke Ontwikkeling): bijstelling van de loonkosten (+€ 1,2 mln) en een correctie op de apparaatslasten, die voorheen werden gedekt vanuit programmagelden. Verder vallen nu onder dit programma: de loketfunctie van de nieuwe aanpak inburgering en een deel van de intensivering op het programma Armoede, Schuldhulpverlening, Integratie en Samenleving (ASIS).
• Programma Bestaande Stad (cluster Stadsontwikkeling): voor de uitvoering van het Fonds Vitale Kernen en het beheer van objecten (exploitatie, beheer en verkoop) voor het Nationaal Programma Rotterdam Zuid (NPRZ) een bijstelling van +€ 1,1 mln. Dekking is gevonden door inzet van geld uit de bestemmingsreserve NPRZ en de Rotterdamse Investeringsmotor.
• Programma Werk en Inkomen (cluster Werk en Inkomen): stijgende loonkosten, omdat meer ondernemers gebruikmaken van de adviesdiensten en trajecten vanuit het Regionaal Bureau Zelfstandigen. Vanuit het coalitieakkoord is hierop geïntensiveerd. Ook de doorlopende werkzaamheden vanwege de TOZO-regeling zorgen voor hogere loonkosten. Aan de andere kant is er sprake van een daling van de personeelslasten door aanpassing van de benodigde formatie vanwege het verwachte lagere bijstandsvolume en het doorschuiven van personeelslasten naar 2024 en 2025. Per saldo komt dit neer op een bijstelling van -€ 3,8 mln.

 

Inhuur 2022

De begroting voor de kosten van externe inhuur kent een bijstelling van +€ 102,3 mln. De grootste wijzigingen zijn:

• Programma Volksgezondheid (cluster Maatschappelijke Ontwikkeling): bijstelling van +€ 81 mln. vanwege inzet van personeel op de bestrijding van corona, HPV en het apenpokkenvirus. Het Rijk vergoedt deze kosten.
• Programma Werk en Inkomen (cluster Werk en Inkomen): stijging van de kosten voor externe inhuur, vooral door een verschuiving van lasten bij het onderdeel Rotterdam Inclusief (+€ 6 mln). Medewerkers die vallen onder de doelgroep Nieuw Beschut, waarvan SSC Flex de salarisuitbetaling doet, zouden aanvankelijk per 1 april 2022 in dienst komen van gemeente Rotterdam. Deze medewerkers blijven echter toch nog heel 2022 via SSC Flex hun salaris ontvangen. Het budget hiervoor is daarom opnieuw gelabeld als inhuur. Het resterende deel van de bijstellingen op inhuur (+€ 1,5 mln) komt door technische verschuivingen van loonkosten naar inhuur.
• Programma Overhead (cluster Bestuurs- en Concernorganisatie): bijstelling van de inhuurlasten van + € 7 mln. Hier is sprake van een toename van vraaggestuurde dienstverlening door de clusters, zoals inzet van communicatieadviseurs of ICT specialisten. Voor de dienstverlening is financiële dekking uit de clusters aanwezig.
• Programma Stedelijke Ontwikkeling (cluster Stadsontwikkeling): verhoging van het inhuurbudget van + € 6,6 mln, grotendeels veroorzaakt door een herijking van de verwachte werkzaamheden bij het Projectmanagementbureau (PMB).
• Programma Beheer van de Stad (cluster Stadsbeheer): verwachte kosten externe inhuur van zijn bijgesteld (+€ 1,1 mln). Grotere inzet is nodig vanwege intensiveringen die voortkomen uit het coalitieakkoord (verdichting van de stad, evenementen en bezoekers), en vanwege de noodzakelijke inzet op naastplaatsingen. Er zijn meer middelen nodig om bij de gemeentereiniging het huidige niveau van dienstverlening te handhaven.
• Programma Zorg, Welzijn en Wijkteams (cluster Maatschappelijke Ontwikkeling): daling van de inhuurlasten: - € 1,4 mln. Deze daling komt vooral door verschuivingen naar personele lasten en programmalasten bij de gemeentelijke inzet voor Moeders van Rotterdam, een taakstelling van het clusterbureau.
• De Omgevingswet is opnieuw uitgesteld. Voor het programma Bestaande Stad (cluster Stadsontwikkeling) leidt dit tot een toename van het inhuurbudget. Dekking komt uit toegenomen opbrengsten uit WABO-leges (Wet algemene bepalingen omgevingsrecht).
  Per saldo is er sprake van een afname van de geraamde kosten voor externe inhuur (-€ 1,4). Hierbij is grotendeels sprake van het omzetten van inhuurbudget naar loonkosten. Ook is er sprake van het terugdraaien van boekingen in verband met onzekerheid over de bijdragen van het Rijk.

 

Organisatieopgave 2022-2026

In het coalitieakkoord is de volgende opgave opgenomen:

“Omdat we scherpe keuzen maken in ons beleid en nog efficiënter gaan werken, is het reel om een bezuiniging op de gemeentelijke organisatie te realiseren (inhuur en apparaat). Dit geldt niet voor de medewerkers in de uitvoering. Als uitgangspunt hanteren we natuurlijk verloop.”

De wens vanuit ons college is om deze bezuinigingen uitdrukkelijk te koppelen aan de huidige organisatie opgaven en flexibel genoeg te zijn om toekomstige ontwikkelingen ruimte te kunnen geven.