Beleid en Ontwikkelingen

Beleid

‘Werken in stad en wijk (Wijk aan zet)’, ‘Menselijke maat’, ‘De lerende organisatie’ en ‘Anders werken’: het zijn grote onderwerpen die HRO ondersteunt en mee faciliteert. Grotendeels zijn deze onderwerpen terug te vinden in de staande dienstverlening: doen waar de organisatie goed in is. Het gaat om HR-ondersteuning aan leidinggevenden en medewerkers, zodat ze optimaal kunnen werken voor de Rotterdammers.

Er is hierbij tijd nodig voor reflectie, leermomenten en verdere ontwikkeling. Het resultaat hiervan is niet altijd direct zichtbaar. Daarom is er is ruimte en vertrouwen nodig. Met de komst van de nieuwe directeur HR, Organisatie en Communicatie (HRO-C) krijgt de ontwikkeling van de organisatie een nieuw perspectief. Er komt een intensievere en expliciete samenwerking met de clusters. Zo zorgt bijvoorbeeld de relatie met Wijk aan Zet en Menselijke maat voor nieuwe energie. In 2022 wordt dit vastgehouden en verder uitgebouwd.

 

Ontwikkelingen

Coronaorganisatie

Begin 2021 is de vaccinatiecampagne van start gegaan. In juni en juli waren er zo’n 2.800 medewerkers aan het werk in de teststraten, het bron- en contactonderzoek en de vaccinatiecampagne. Het aantal volledig gevaccineerde Rotterdammers stijgt snel. Daardoor kon het aantal medewerkers voor de vaccinatie dalen, tot rond de 2.300 in augustus 2021; Van hen werken er 2.150 op inhuurbasis.

De huidige vaccinatiestrategie bestaat uit twee vaccinaties voor iedereen van 12 jaar of ouder. Bij voortzetting van deze strategie is de vaccinatiecampagne eind 2021 grotendeels afgerond. Het blijft echter noodzakelijk om snel te kunnen opschalen. Het ministerie van VWS vraagt daarom gemeenten tot en met het eerste kwartaal van 2022 paraat te staan voor het mogelijk opnieuw uitbreiden van de coronawerkzaamheden. De huidige koers is gericht op afschaling van het testen en van het bron- en contactonderzoek tot 31 maart 2022. Daarna kan de gemeente volstaan met een kleine bezetting tot 1 juli 2022, om daarmee de coronaorganisatie te beëindigen.

Verzuim

Tot en met maart 2021 heeft de daling van het voortschrijdend verzuim doorgezet. Tot en met juli 2021 is het voortschrijdend verzuimpercentage iets gestegen, naar 5,8%, en daarmee net boven de norm van 5,7% uitgekomen.

Bovenstaande grafiek geeft weer dat het voortschrijdend verzuim in vergelijking met de eerste begrotingsherziening 2021 –voorjaarsnota 2021- in de gehele organisatie gestegen is, met uitzondering van de clusters Dienstverlening en het onderdeel Concern Auditing & Middelen en Control.

De stijging van het voortschrijdend verzuim is zichtbaar in alle verzuimcategorieën en vooral in het langdurig verzuim: het verzuim dat langer duurt dan 43 dagen. Ten opzichte van april 2021 is het lang verzuim met 0,24% gestegen.

 

Nog steeds besteedt de organisatie extra aandacht aan veilig, gezond en met plezier werken, thuis en op locatie. Leidinggevenden krijgen ondersteuning hoe zij hun medewerkers kunnen faciliteren en begeleiden. Alle clusters geven aandacht aan het voorkomen en verminderen van langdurig verzuim. Naast de inzet van bedrijfsartsen, re-integratieadviseurs en aandacht voor vitaliteit is er inzet op leeftijdsbewust personeelsbeleid en mobiliteit. Terugdringing van langdurig verzuim vraag veel inzet en het resultaat is, vaak door de aard van het verzuim, niet direct terug te zien in het percentage langdurig verzuim.

 

Gezien de huidige ontwikkelingen en de nog onzekere omstandigheden rond de coronamaatregelen, is ervoor gekozen de verzuimnormen voor 2022 van de clusters pas in het laatste kwartaal van 2021 samen te stellen. Een actualisatie van de concernnorm volgt dan bij de eerste begrotingsherziening en voorjaarsnota 2022.

 

Voor 2022 staat de verdere ontwikkeling gepland van de instrumenten om het verzuim terug te dringen. Deze instrumenten en applicaties helpen leidinggeven, re-integratie- en HR-adviseurs in de begeleiding van medewerkers bij verzuim. De stijging van het verzuim vraagt om extra aandacht. Naast de aandacht voor het terugdringen van langdurig verzuim gaat die vooral uit naar het voorkómen van verzuim. Juist de niet verzuimende medewerker verdient aandacht. Vitale en gezonde medewerkers dragen bij aan een vitale en gezonde organisatie. 

Inclusieve organisatie

Een inclusieve en diverse gemeente houdt voor gemeente Rotterdam goed werkgeverschap in voor iedereen. Dit is de basis voor de initiatieven die bijdragen aan een inclusieve en diverse gemeente.

 

In de opvolging van het intensiveringsplan ‘Rotterdam tegen racisme 2020 - 2022’ passen een aantal concrete initiatieven. Deze zijn in te delen in diverse categorieën: inclusief werving en selectie, bewustwording, inclusief beleid, en inzicht in de mate van inclusie en diversiteit.

 

Voorbeelden zijn:

• Experimenten met nieuwe, technische, methodieken die bijdragen aan het terugdringen van vooringenomenheid (bias) in het werving- en selectieproces (zoals een game);
• Trainingen voor bewustwording van inclusie en diversiteit, en inrichting van gesprektafels over vooroordelen en uitsluitingsmechanismen;
• Toetsing van werving- en selectieprocedures door het Inclusiviteitspanel;
• Structureel aanbod van trainingen, webinars, dialoogtafels, inspiratiesessies over alle invalshoeken van inclusie en diversiteit. Deze zijn bedoeld voor individuele werknemers en op teams. Dit aanbod is via het opleidingsportaal beschikbaar;
• Opzet en uitvoering van inclusief beleid, inclusieve regels, procedures en normen;
• Gesprekken met werknemers over de huidige procedures en middelen om ongewenst gedrag als racisme en discriminatie te melden, en de communicatie hierover;
• Inzicht in de mate van inclusie en diversiteit binnen de gemeente door vragen in het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) 2021, en de voorbereiding van deelname aan de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS in 2022.

 

Het intensiveringsplan ‘Rotterdam tegen racisme 2020 - 2022’ krijgt in 2022 een vervolg op inclusief werven en selecteren, bewustwording/ informeren, vergroten en versterken van de toegankelijkheid, inclusief beleid, discriminatie, en inzicht in de mate van inclusie en diversiteit.

 

Voorbeelden zijn:

• Om een extra ‘boost’ te geven aan het inclusief maken van de werving en selectie komt de afdeling HR met een planmatige aanpak. Deze aanpak omvat alle functies, ook die van leidinggevende, en de arbeidsmarktcommunicatie;
• Er komt een toetsing van het gemeentelijk beleid en de uitvoering hiervan. Dit gebeurt intern door het Inclusiviteitspanel en extern door de Adviesraad Antiracisme en Inclusie.
• Informeren van medewerkers over de huidige mogelijkheden van het doen van meldingen van ongewenst gedrag over racisme en discriminatie;
• Deelname aan Barometer Culturele Diversiteit van het CBS in 2022.

Formatie en bezetting

         

Formatie en bezetting (in fte)

In- en uitstroom

In 2021 zijn tot en met augustus bijna 1.150 nieuwe medewerkers begonnen. En in dezelfde periode hebben 440 medewerkers de organisatie verlaten. 34% van de instroom is jonger dan 30 jaar. En van de uitstroom is 60% 60 jaar of ouder.

Stages

De ambitie voor 2021 was om totaal 1.124 stageplaatsen aan te bieden, waarvan minimaal 25% op mbo-niveau. In onderstaande grafiek is het aantal gerealiseerde stages weergegeven. Tot en met 9 augustus 2021 waren 526 stageplaatsen geboden; dit is 47% van de totaal ambitie. Van de 526 stageplaatsen is 32% op mbo-niveau.

De stageambitie voor 2022 is - net als in 2021 - 7,2% van de bezetting per 1 januari 2022 (medewerkers, inclusief medewerkers externe inhuur). In de eerste begrotingsherziening 2022 leggen we de stageambitie voor 2022 vast.

Arbeidskosten

Arbeidskosten bestaan uit loonkosten (medewerkers in dienst van de gemeente Rotterdam) en kosten van ingehuurde medewerkers.

Integriteit

Integraal integriteitsbeleid is van cruciaal belang is voor het aanzien en functioneren van de gemeente. Het ambtelijke beleidsplan 2021-2025 (21bb2204) is vastgesteld in de raadsvergadering van 18 februari 2021. Het beleidsplan omvat inzet op vijf pijlers: regelgeving, bewustwording, coördinatie en toetsing, blik naar buiten en blik naar binnen. Per pijler is de doelstelling daarvan gekoppeld aan de ontwikkelingen en onderwerpen binnen deze pijler.

Het collegestelt het jaarplan integriteit 2022 in het laatste kwartaal van 2021 vast. Het actieplan naar aanleiding van het Ambtelijke beleidsplan 2021-2025 bestaat uit 31 speerpunten. Deze speerpunten voorzien het jaarplan integriteit 2022 van input.