Ontwikkelingen

Algemeen

Behalve de ambitieuze opgaven voor de stad, heeft het college voor 2024-2027 een aanvullende uitdagende opgave geformuleerd voor de gemeentelijke organisatie. Gaandeweg wordt duidelijk hoe en in welke mate de clusters de financiële opgave doorvertalen naar structurele gevolgen voor organisatie(omvang), werk en medewerkers. Medewerkers houden dagelijks de gemeente Rotterdam draaiend en brengen complexe opgaven tot een goed einde. Om dit te voor elkaar te krijgen heeft de gemeente een goed HRO-beleid en zorgt voor een goede uitvoering daarvan. Zo kunnen medewerkers doen wat ze moeten doen, zijn ze hiervoor goed toegerust, vitaal en gemotiveerd. Medewerkers hebben oog voor de menselijke maat en werken in een cultuur waar integriteit en gelijkwaardigheid de basis zijn. 2023 was gericht op thema’s die hieraan direct bijdragen.

 

Arbeidsmarkt

Ook in 2023 was sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Eind 2023 staat bijna 26% van de gestelde vacatures nog open, tegenover een kleine 3% eind 2022. De vacatures die moeilijker zijn te vervullen, zijn voor een groot deel gelijk aan 2022. De vacatures vallen in de categorieën bouwkunde, groenvoorziening, logistiek, projectmanagement en innovatie (IT). Voor alle vakgebieden geldt dat vacatures voor specialistische functies en vacatures waarvoor ervaring nodig is, moeilijker zijn te vervullen.

De gemeente pakt de krapte op de arbeidsmarkt aan met verschillende initiatieven:

• Voor het zo goed mogelijk invullen van moeilijk vervulbare vacatures is in 2023 de zichtbaarheid van de gemeente Rotterdam versterkt bij specifieke doelgroepen met een boodschap en uitingen die op de doelgroep zijn afgestemd.
• In 2023 zijn de voorbereidingen gedaan voor een nieuw werkgeversmerk van de gemeente Rotterdam. Een merk of gezicht als werkgever is cruciaal voor het succes op de arbeidsmarkt. Dit maakt het verschil in het beeld dat huidige en toekomstige medewerkers van de gemeente Rotterdam hebben. En het onderscheidt de gemeente als werkgever van andere werkgevers.
• Het contract voor de website www.werkenvoorrotterdam.nl is in 2023 verlengd. Op deze website verwelkomt de gemeente Rotterdam elk jaar ruim 600.000 (potentiële) werkzoekenden.

Deze initiatieven vormen een goede basis om de komende jaren door te gaan met activiteiten die te maken hebben met de arbeidsmarkt. Zeker in deze tijd van organisatieontwikkeling en bezuinigingen.

In 2023 zijn 885 vacatures vervuld, dat is 70% van het totaal aantal opengestelde vacatures. Dit is een daling vergeleken met 2022, toen is met 1513 vervulde vacatures 89% van het totaal aantal opengestelde vacatures vervuld. Daarin zijn verschillen tussen clusters. Zo is voor cluster BCO een stevige daling (-60%) in aantal aangenomen sollicitanten in 2023, terwijl cluster SB een stijging (30%) laat zien.

32% van de sollicitanten die in 2023 zijn aangenomen zijn interne medewerkers. Zij zijn intern doorgestroomd naar een andere functie. In 2022 was dat 35%.

 

Strategisch capaciteitsinvulling en mobiliteit

Vanuit de bezuinigingsopgave voor de organisatie was medio 2023 de opdracht dat alle clusters extra kritisch afwegen wat de noodzaak is van het vervullen van elke vacature die ontstaat door uitstroom of natuurlijk verloop. Het doel van dit aangescherpte vacaturemanagement in 2023 én ook in 2024 is het realiseren van een lagere gemiddelde bezetting van de organisatie met een besparend effect op de totale loonkosten.

Er is nadrukkelijk niet gekozen voor generieke maatregelen, zoals een algehele vacaturestop en het niet verlengen van alle tijdelijke contracten, vanwege het risico op negatieve effecten van zulke maatregelen. Denk aan oplopende werkdruk voor medewerkers op die plekken waar generieke maatregelen (toevallig) neerslaan of het verder aantasten van de (demografische) opbouw van het personeelsbestand. De opdracht aan clusters en leidinggevenden om een extra kritische afweging te maken over de invulling van ontstane vacatures, blijft van kracht tot het moment waarop die keuzes gemaakt zijn.

Eind 2023 is besloten over te gaan op het mechanisme waarin de verbinding tussen budget, formatie en bezetting wordt benut om de grip op de totale organisatieomvang te vergroten. Onderdeel daarvan is dat het management en het bestuur voor de lange(re) termijn moeten kiezen waar zij medewerkers specifiek op inzetten. Op die manier wordt de basis gelegd voor een passende en meer duurzame organisatieomvang.

Aanvullend is de gemeente in 2023 begonnen met het onder de loep nemen van de organisatie-inrichting, governance en de sturingsprincipes. Hiervoor zijn drie uitgangspunten benoemd: één concern, de Rotterdammer centraal, en groei en ontwikkeling van talenten in de organisatie. De verdere uitwerking en invulling loopt door in 2024.

 

Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid

Het actieplan Samenleven in Eén Stad is eind 2023 gepresenteerd aan de raad. In dit plan staat ook een paragraaf over de gemeentelijke organisatie als werkgever. Het uitgangspunt is dat medewerkers hun werk voor de stad met alle uitdagingen en ontwikkelingen zo goed mogelijk kunnen doen. Ook is het belangrijk dat de gemeente begrijpt wat er leeft en wat de stad nodig heeft. De gemeentelijke organisatie heeft daarom aandacht voor het binnenbrengen en -houden van verschillende perspectieven. Aan de ene kant is dat nodig om een goede en aantrekkelijke werkgever te zijn en om de continuïteit te garanderen. Ook is het belangrijk dat de medewerkers een afspiegeling zijn van alle Rotterdammers. Zo houden we begrip voor en verbinding met Rotterdammers en is de gemeente goed in staat de behoeften en wensen van Rotterdammers te vertalen naar passende oplossingen. Ook vergroot dit het vertrouwen in de ambtenaren. Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG) is een randvoorwaarde om het werk voor Rotterdam goed te doen. In 2023 is de basis gelegd voor het concernbrede voorstel DIG met daarin de inzet op leiderschap, medewerkerschap en het inbedden van DIG in de medewerkersreis.

 

Integriteit

Integriteit is onderdeel van het dagelijks handelen van een organisatie. De balans tussen hard en soft controls is belangrijk. Na 2 jaar onderzoek bracht de Rekenkamer Rotterdam eind november een rapport uit over ambtelijke integriteit. Het college heeft de conclusies en aanbevelingen omarmd. Deze zijn verwerkt in het jaarplan Ambtelijke Integriteit 2024.

Ook in nieuwsitems kreeg integriteit veel aandacht, bijvoorbeeld in het RTL Nieuws op basis van een beroep op de Wet open overheid (Woo) bij alle gemeenten. Bovendien kwam de NRC met een aantal artikelen over integriteitskwesties bij de gemeente Rotterdam. Werken aan integriteit is nooit af, het gaat altijd door.

Een uitgebreide beschouwing en cijfermatig inzicht is opgenomen in het Jaarverslag Ambtelijke Integriteit 2023.

 

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

Sinds 2013 meet de organisatie jaarlijks de tevredenheid en betrokkenheid van de medewerkers bij de gemeentelijke organisatie. In 2023 vulde 64% van de ambtelijke medewerkers het MTO in. Dat is een hogere respons dan in 2022 (61%). Ook alle medewerkers vanuit externe inhuur zijn uitgenodigd om mee te doen aan het MTO. Totaal kwam daarmee de respons op 59%. Schriftelijke vragenlijsten zijn verstuurd naar medewerkers van Rotterdam Inclusief. Gemiddeld gaven de medewerkers de gemeente als werkgever een rapportcijfer van 7,1.

Enkele bevindingen uit het MTO 2023:

• De tevredenheid over de werkplek thuis stijgt verder met een rapportcijfer van 7,8 in 2023 (7,4 in 2022).
• De tevredenheid over de werkplek op kantoor is vergeleken met 2022 iets gestegen: 60% is het eens met deze stelling in 2023 vergeleken met 59% in 2022.
• 26% van de respondenten vindt de werkdruk gemiddeld genomen nog steeds te hoog.
• Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid scoort in totaal een 7,5, dit is dezelfde score als in 2022.
• 79% van de respondenten geeft aan te weten hoe zij in contact kunnen komen met een vertrouwenspersoon, als dat nodig is.
• Het onderwerp werkdruk is elk jaar een aandachtspunt. De scores op werkdruk en werkstress zijn hetzelfde gebleven en op enkele stellingen is een verbetering zichtbaar vergeleken met 2022.

 

Verzuim

In 2023 is het voortschrijdend verzuimpercentage nagenoeg hetzelfde gebleven, 6,7%. In de verhouding in de verzuimcategorieën is het percentage langverzuim gestegen naar 5,11% (+0,08%) en het kort en middellang verzuim gedaald naar 0,59% (-0,03%) en 1,00% (-0,15%). De meldingsfrequentie is gelijk gebleven en het percentage 0-verzuim (aantal medewerkers dat niet verzuimd heeft) is ten opzichte van december 2022 gestegen naar ruim 42% (+2%).

Behalve de onverminderde aandacht voor verzuim is onderzoek gedaan naar de hele verzuimketen samen met alle betrokken partners. Het resultaat is een top 4 van verbeterpunten. Die zijn omgezet in concrete acties met een planning. De verbeterpunten zijn gericht op de hele verzuimketen. De inmiddels gestarte aanpak loopt door in 2024.

De gemeente hanteert het eigen-regiemodel, waarbij de leidinggevende een hoofdrol heeft in de verzuimbegeleiding van zijn/haar medewerkers. Leidinggevenden krijgen ondersteuning bij het vervullen van deze rol zodat zij ook de rol van casemanager goed kunnen invullen. Een van de verbeterpunten gaat over het optimaliseren van het verzuimproces. Een goed ingericht verzuimproces is belangrijk om te kunnen sturen op de kwaliteit en tijdigheid van alle onderdelen binnen dit proces.

Bemensing

Formatie en bezetting

Eind 2023 was de bezetting 878 fte hoger dan de formatie. De bezetting is de registratie van het feitelijk aantal ambtelijke medewerkers. Bij vrijwel alle organisatieonderdelen is de bezetting hoger dan de formatie. Zoals in eerdere verantwoording is aangegeven is er een aantal verklaringen voor deze bezetting zonder formatie. Met name de programmagelden en andere (semi) incidentele budgetten hebben wel mensen maar geen formatie.

Het college heeft in het eerste kwartaal van 2023 vanwege de omvang van de organisatie nadrukkelijk gevraagd om strakkere sturing, (bestuurlijke) verantwoording én ruimte voor snelle aanpassingen aan bestuurlijke wensen en maatschappelijke ontwikkelingen. Daarom is gekozen voor sturing op formatie en budget. De kernboodschap voor de organisatie is:

In het licht van groeiende opgaven, beperkte middelen en een krappe arbeidsmarkt, gaan we naar effectieve inzet van capaciteit. Weg van het automatische mechanisme om meer capaciteit binnen te halen voor nieuwe of groeiende opgaven.

De uitgangspunten voor sturen op de omvang van de organisatie zijn in 2023 uitgewerkt. De organisatie heeft deze uitgangspunten eind 2023 aangenomen. De uitgangspunten zijn:

• Formatie staat rechtstreeks in relatie tot de opgaven van de gemeente (ambities uit coalitieakkoord, voorjaarsnota, meerjarenbegroting, wettelijke en niet wettelijke taken). Vanuit die opgaven wordt bepaald welke formatie en welk budget voor arbeidskosten nodig zijn om de ambities en taken uit te voeren. Dat is de norm. Sturen op formatie en het besluit om niet meer te groeien, betekenen voor de organisatie én het bestuur dat zij echt inhoudelijke keuzes moeten maken. Daar ligt een relatie met het programma Kiezen voor Rotterdam. Deze keuzes bepalen waar de gemeente medewerkers op inzet. Formatie en bezetting worden daarom zo snel mogelijk naar die norm gebracht en moeten ook met elkaar in evenwicht zijn.
• De afspraak is dat ook incidentele budgetten die voor minimaal twee jaar zijn toegekend, worden vertaald naar formatie. Die formatie krijgt de aanduiding tijdelijke formatie en kent een duidelijke einddatum. Eind 2023 is daarom begonnen met een administratieve herstelactie om deze budgetten te vertalen naar formatie.

 

Ontwikkeling bezetting

Vergeleken met 2022 is de bezetting per saldo gestegen met ongeveer 120 fte. De fte bij Cluster Stadsbeheer is als gevolg van afspraken in het coalitieakkoord Eén Stad en de Voorjaarsnota 2023 gegroeid met ruim 200 fte bij de afdelingen Toezicht & Handhaving, Reiniging, Parkeervoorzieningen, Gebiedsbeheer, Circulair en Inzameling & Hergebruik. Ook de ambtelijke bezetting bij Cluster Maatschappelijke Ontwikkeling is gegroeid met 65 fte. Met name bij de onderdelen Gemeentelijke Inzet & Projecten en Participatie & Stedelijke Zorg. Tot slot is er ook een kleine groei bij het cluster Stadsontwikkeling met 35 fte. Specifiek bij Duurzaamheid, Mobiliteit en Ruimtelijk Ontwerp.

Naast deze groei is er ook sprake van krimp. Cluster Werk en Inkomen laat over de hele linie een daling in de ambtelijke bezetting zien van zo'n 50 fte. Cluster Bestuurs- en Concernondersteuning, waar de bedrijfsvoeringsfuncties zijn ondergebracht, krimpt met circa 150 fte. De krimp is in principe bij elke afdeling te zien, maar vooral bij HRO, Communicatie en Accounting.

 

In- en uitstroom

In het kalenderjaar 2023 zijn 1.362 nieuwe collega’s begonnen bij de gemeente Rotterdam. 1.243 medewerkers verlieten de organisatie.

Vergeleken met voorgaande jaren zien we een trendbreuk. Eerder was het aantal nieuwe medewerkers duidelijk een stuk hoger dan het aantal medewerkers dat de organisatie verliet. In 2023 zien we dat dit dichtbij elkaar komt.

Bij de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder is de uitstroom hoger dan de instroom. Bij alle andere leeftijdscategorieën is dit andersom. 51% van de instroom is jonger dan 35 jaar en 37% van de uitstroom is 55 jaar of ouder. Deze percentages zijn vergelijkbaar met 2022.

 

Stages

De doelstelling uit het coalitieakkoord om 1.000 stageplaatsen per jaar te realiseren is in 2023 niet gehaald. In 2023 zijn er 681 stageplekken ingevuld. Daarvan is meer dan 25% op mbo-niveau. Door de aangetrokken stagemarkt na de coronaperiode kan de gemeente Rotterdam minder plekken vervullen.

Coronaorganisatie

De coronaorganisatie die nog over is, verzorgt onder andere de ondersteuning van de komende vaccinatiecampagnes voor het voorkomen van COVID-19. Voor de najaarscampagne 2023 zijn 300 medewerkers extern ingehuurd. Naar verwachting wordt de capaciteit komend half jaar weer flink afgebouwd. De GGD wacht op landelijke ontwikkelingen of er structurele budgetten komen voor vaccinatiestraten.

 

Arbeidskosten

De totale arbeidskosten vielen in 2023 € 5,4 mln lager uit dan begroot. Dit wordt vooral veroorzaakt door:

•           Programma Armoede, schuldhulpverlening, inburgering en samenleving - totale afwijking + € 0,7 mln (waarvan + € 0,4 mln loonkosten en + € 0,3 mln inhuur).

Bij Grip op geldzaken is er extra ingezet op armoede en schuldhulpverlening. Vanaf 2024 stelt het Rijk geld beschikbaar. Door de verdere digitalisering voor de Rotterdampas zijn de personeelslasten en externe inhuur hoger dan begroot. Bij het Programma- en Projectmanagementbureau zijn er hogere personele lasten doordat er inzet was op projecten waar geen vergoeding tegenover staat en doordat het aantal opdrachten is teruggelopen. Voor Participatie en Stedelijke Zorg is bij de 2e begrotingsherziening 2023 extra budget beschikbaar gesteld, waarbij de werving later is gestart. Bij de Kredietbank Rotterdam waren minder aanvragen, waardoor er ook minder personeel nodig was.

Voor de doorstroomlocatie van de asielzoekers en statushouders was tijdens de laatste aanpassing van de begroting nog niet inzichtelijk wat de personeelslasten zouden gaan worden. De lasten worden volledig gedekt door het COA (Centraal Orgaan opvang asielzoekers).

•           Programma Beheer van de Stad - totale afwijking + € 2,9 mln (waarvan - € 0,9 mln loonkosten en + € 3,8 mln inhuur).

Interne doorstroom van medewerkers naar de functies van controleur huisvuil zorgt voor vacatures bij Schone Stad. Deze worden ingevuld door extra inhuur. Daarbovenop kent de directie veel bezetting zonder dat daar formele formatieplaatsen tegenover staan, en is er sprake van een inmiddels verouderde taakstelling op personeel.

De formatie van Openbare Werken is gegroeid om extra werkzaamheden uit de nota vervangingsinvesteringen en nota kapitaalgoederen te kunnen uitvoeren. Het is niet gelukt om zowel de vacatures als het natuurlijk verloop op te vullen. Om dit op te lossen worden er medewerkers ingehuurd.

•           Programma Bestaande Stad - totale afwijking - € 3,4 mln (waarvan - € 2,45 mln loonkosten en - € 0,96 mln inhuur).

Bij Bouw- en Woningtoezicht is er sprake van grote schaarste op de arbeidsmarkt voor de specialistische functie van bouwinspecteur. Het vinden van geschikt en betaalbaar personeel is heel moeilijk. Binnen deze functie kiezen sommige ambtelijke medewerkers ervoor zzp'er te worden. De gemeente kan door de regelgeving op inhuur slechts zeer beperkt zzp'ers inzetten op regulier werk. Ook bij Vastgoed stond een aantal vacatures langere tijd open en zijn nog niet alle vacatures ingevuld.

•           Programma Dienstverlening - totale afwijking - € 0,7 mln (waarvan - € 1,1 mln loonkosten en + € 0,5 mln inhuur).

Er zijn in 2023 extra arbeidskrachten geworven om klaar te zijn voor de verwachte stijging in de vraag naar reisproducten (de ‘paspoortpiek’) vanaf 2024. Het is door de huidige krapte op de arbeidsmarkt beperkt gelukt om vaste medewerkers te werven. Daardoor is er in 2023 een onderbesteding op salarislasten ontstaan. Een aanzienlijk deel van de extra benodigde inzet wordt daarom ingehuurd. De dekking hiervoor komt uit de onderbesteding op personeelslasten.

•           Programma Energietransitie - totale afwijking - € 3,4 mln (waarvan - € 2,3 mln loonkosten en - €1,2 mln inhuur).

De onderschrijding heeft betrekking op latere invulling van de vacatures en nog openstaande vacatures van adviseurs en programmamanagers. Daarnaast is er op verschillende projecten sprake van inzet via uitbesteed werk. Hierdoor landen deze kosten niet op de kostensoort inhuur.

•           Programma Onderwijs - totale afwijking + € 0,8 mln (waarvan + € 0,9 mln loonkosten en - € 0,1 mln inhuur).

Bij Leerrecht en Ondersteuning is extra personeel ingezet voor schoolcontroles en op projecten die niet kostendekkend waren. Ook bij maatschappelijke ondersteuning is extra personeel ingezet en bij onderwijs waren er extra kosten vanwege langdurig verzuim.

•           Programma Overhead - totale afwijking + € 3,6 mln (waarvan - € 0,7 mln loonkosten en + € 4,3 mln inhuur).

Er is sprake van extra inhuur door het opvangen van ziekteverzuim en door de vraag naar capaciteit binnen de organisatie, door invulling van openstaande vacatures die waren ontstaan door vacaturemanagement, door krapte op de arbeidsmarkt en door behoefte aan medewerkers voor projecten als GREAT. De taakstelling voor GREAT is geschreven onder personele lasten. Dit is niet ingediend als knelpunt; het verantwoordelijke organisatieonderdeel moet dit binnen de eigen begroting opvangen.

•           Programma Stedelijke Ontwikkeling - totale afwijking - € 4,9 mln (waarvan - € 4,8 mln loonkosten en - € 0,1 mln inhuur).

Voor Parkeren is inhuurbudget begroot voor lastig te vervullen functies in de uitvoering. Deze functies zijn dit jaar meer dan verwacht vervuld met eigen personeel. Bij Ruimte, Wonen & Milieu is vacatureruimte niet opgevuld door de taakstelling organisatieopgave. Bovendien was de begroting voor inhuur te hoog door een te optimistisch ingeboekt werkpakket 2023 vanuit de opdracht gevende afdelingen. Dit laatste geldt ook voor Ruimtelijk Ontwerp & Advies. Ook vielen loonkosten hoger uit dan verwacht door een hogere ambtelijke bezetting. De kosten hiervoor worden uit het inhuurbudget gedekt.

Ook voor deze afdeling is het door krapte op de arbeidsmarkt moeilijk om gekwalificeerd personeel te werven.

Bij het Projectmanagementbureau is er sprake van een tekort op de dekking voor bepaalde activiteiten en vond - net als bij het Ingenieursbureau- een verschuiving plaats van kosten voor inhuur naar vaste loonkosten. De voeren werkzaamheden zijn bij het Ingenieursbureau toegenomen, waardoor er meer personeel is ingehuurd.

De afdeling Mobiliteit heeft de formatie met 24 fte opgehoogd, maar door krapte op de arbeidsmarkt is niet alle capaciteit direct vervuld. Ook bij Gebiedsexploitatie was er een lagere bezetting wegens krapte op de arbeidsmarkt. Hierdoor was het noodzakelijk om extern in te huren. Deze externe inhuur wordt ook ingezet om juniormedewerkers op te leiden.

•           Programma Veilig - totale afwijking - € 2,4 mln (loonkosten).

Bij Handhaving wordt een onderbesteding veroorzaakt door de herwaardering van de functie van Handhaver. Deze herwaardering wordt geleidelijk uitgevoerd en is afhankelijk van de vraag of een medewerker voldoet aan de opleidingscriteria. Daarnaast zijn er aspirant handhavers die het volledige opleidingstraject nog moeten doorlopen. Toezicht kent een overbesteding die wordt veroorzaakt door het grote aantal medewerkers in de hoogste trede van de loonschaal. De directie Veilig is al gestart met de taakstelling uit de organisatieopgave en heeft daarom bij alle onderdelen een onderbezetting.

•           Programma Volksgezondheid - totale afwijking - € 2,5 mln (waarvan - € -1,3 mln loonkosten en - € 1,2 mln inhuur).

Voor de coronaorganisatie is minder inhuur noodzakelijk door de mildere variant van corona, waardoor de opkomst voor coronavaccinaties eerder dan verwacht lager werd. Bij het Regionaal Expertise Centrum TBC is er sprake van nog niet ingevulde vacatures. De afdeling Publieke Gezondheid heeft een lagere bezetting door moeilijk vervulbare vacatures en door krapte op de arbeidsmarkt. Dit geldt vooral voor kinderopvang, inspectie en gezondheid & milieu. Voor de versterking infectieziektebestrijding is het volledige budget van VIP SPUK (toekenning door het Rijk) geboekt op loonkosten. Het budget is niet tijdig overgeboekt naar andere verantwoordingscategorieën.

•           Programma Werk en Inkomen - totale afwijking - € 2,3 mln (waarvan - € 3 mln loonkosten en + € 0,7 mln inhuur).

In het gehele programma is sprake van moeilijk te vervullen vacatures vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook is er vanwege de organisatieopgave nu al sprake van terughoudendheid om vacatures direct te vervullen.

•           Programma Zorg, Welzijn en Wijkteams - totale afwijking + € 6,6 mln (waarvan + € 2,7 mln loonkosten en + € 3,9 mln inhuur).

Er is sprake van een hogere bezetting dan de formatieve ruimte bij administratie bedrijfsprocessen en bij vakontwikkeling. Deze kosten worden gedekt door interne doorbelastingen en door tijd te schrijven. Daarnaast is er sprake van een onterechte boeking van inhuurkosten bij deze afdeling. Dit is gecorrigeerd, maar niet zichtbaar op de kostensoort inhuur. Voor Participatie en Stedelijke Zorg zijn extra budgetten ontvangen voor de uitbreiding van Centraal Onthaal Jongeren. De werving van medewerkers verliep moeizaam. Daarnaast was er een regelmatige uitstroom waardoor vacatures ingevuld moesten worden.

Het Programma- en Projectmanagementbureau kende een terugloop in opdrachten en een inzet op projecten waar geen vergoeding tegenover staat.

Voor de opvang vluchtelingen Oekraïne was tijdens de laatste aanpassing van de begroting nog niet inzichtelijk wat de inhuurlasten zouden gaan worden. Inmiddels is duidelijk dat het Rijk deze kosten volledig vergoedt.

Er is een overbesteding bij Gemeentelijke Inzet & Projecten door de inhuurkosten van Toeslagen010. Deze kosten worden gedekt door het Rijk. De Bestuurlijke Opdracht Zorg heeft geleid tot extra werkzaamheden bij de uitvoeringsorganisatie maatschappelijke ondersteuning in de wijk (MOW). Ook deze kosten dekt het Rijk.